Sprawy karne

„Detektyw 24” Agencja detektywistyczna pomoże zebrać materiały dowodowe do celów procesowych w sprawach o Molestowanie, Mobbing i Dyskryminację w miejscu pracy. Zapraszamy do zapoznania się aktami prawnymi oraz naszą ofertą. Detektyw24 dzięki wieloletniemu doświadczeniu każdą sprawę dotyczącą mobbingu, dyskryminacji czy molestowania seksualnego wykonała od początku do końca dyskretnie oraz co najważniejsze skutecznie.

Poniżające obelgi, terror psychiczny, dyskryminowanie ze względu na płeć, wyznanie, pochodzenie oraz wiele podobnych zachowań uwłaczających podwładnym towarzyszą ludziom od zawsze, pod różnymi definicjami. Obecnie kodeks pracy zdefiniował takie pojęcia jak dyskryminacja w pracy, mobbing oraz molestowanie seksualne z potrzeby poprawnego klasyfikowania zachowań do wykroczeń. Obecnie te problemy są pomijane, sprawcy czują się bezkarni a ofiary milczą w obawie przed społecznym napiętnowaniem. Powyższe zjawiska są ze sobą mylone, a odróżnić je od siebie bardzo często potrafią tylko adwokaci specjalizujący się w prowadzeniu tego typu spraw.

DYSKRYMINACJA W PRACY [czytaj dalej…]

MOBBING W ZAKŁADZIE PRACY [czytaj dalej…]

MOLESTOWANIE SEKSUALNE W PRACY [czytaj dalej…]

Czym jest dyskryminacja w pracy?

Pierwszym aktem prawnym jaki definiuje dyskryminację jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. W rozdziale II, wolności, prawa i obowiązki obywatela i człowieka są dwa artykuły: Art. 32.
1.
Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Art. 33.
1.
Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Kodeks pracy stanowi następująco:

Art. 112

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 183a

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183e

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może starać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zaś kandydat do pracy odpowiadający na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć, który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami informacja pracodawcy o wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego nie może bowiem zawierać wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne.

Kodeks Pracy 

Czym jest mobbing?

Mob – z języka angielskiego oznacza: motłoch, napadać na kogoś, nachodzić, nagabywać, atakować.
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu następująco: mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne,  złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie, którzy stają się przedmiotem psychicznego nękania.
Inaczej mówiąc, mobbing to proces przemocy i dręczenia psychicznego pracownika trwający nie krócej niż pół roku, stosowany systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość człowieka, naruszający integralność psychiczną i fizyczną.

Zgodnie z art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika równolegle ograniczając mu możliwości podejmowania decyzji, co w rezultacie daje poczucie zagrożenia u pracownika.

Mobbing bierny to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. niewydawanie mu poleceń.

Przykłady mobbingu:

  • straszenie zwolnieniem z pracy,
  • przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
  • przymus pracy w urągających warunkach,
  • nieuzasadniona krytyka,
  • publiczne upokarzanie i publiczne nagany,
  • obelżywe listy, maile,
  • rozpowszechnianie złośliwych plotek,
  • niejednoznaczne polecenia,
  • niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia,
  • niejednoznaczne polecenia,
  • przydzialanie bezsensownych zadań do wykonania,
  • terror telefoniczny,
  • wrogie spojrzenia.

Pracownik, który stał się ofiarą mobbera, może rościć o:
– zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, którego można się domagać, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.
– odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli przez mobbing pracownik zakończył pracę. W tym przypadku rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, ze wskazaniem przez pracownika przyczyny rozwiązania.

PODSTAWA PRAWNA: Artykuł 94 Kodeks Pracy

Molestowanie sexualne w zakładzie pracy

Ofiarami molestowania wbrew pozorom padają nie tylko kobiety. Statystyki mówią, o porównywalnej proporcji pomiędzy mężczyznami a kobietami. Dlaczego? Ponieważ molestowanie seksualne to nie tylko akt fizyczny.

MOLESTOWANIE SEKSUALNE jako przejaw dyskryminacji ze względu na płeć może przybrać dwie formy:

  1. Nieprzyjemne warunki pracySprawcą tego modelu molestowania może być współpracownik ofiary.
    Polega on na niepożądanym, niechcianym przez ofiarę zainteresowaniu seksualnym bezpośrednio skierowanym pod adresem konkretnej osoby, który wpływa negatywnie na wydajność i efektywność pracy.
    Przejawia się w następujący sposób:

    1. niepożądanym zainteresowaniem seksualnym obejmującym takie zachowania jak:
      • żarty i komentarze o tematyce seksualnej,
      • nieodpowiednie dotykanie,
      • uwagi dotyczące seksu
      • okazywanie materiałów o charakterze seksualnym;
    2. molestowanie obejmujące przynależność do danej płci, przejawiające się przykładowo przez:
      • zniewagę
      • wulgaryzmy
      • komentarze o zachowaniach charakterystycznych dla danej płci,
      • obraźliwe komentarze o ograniczeniach wynikających z przynależności do danej płci.

Pracownik dotknięty tą formą, który zdecyduje się na wystąpienie do sądu będzie miał obowiązek udowodnić fakt zaistnienia molestowania seksualnego.
W tym przypadku pracodawca ponosi odpowiedzialność jedynie za naruszenie przez niego obowiązku poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, wyznaczony przez Kodeks pracy w art. 11[1] oraz za niezapełnienie bezpiecznego środowiska pracy (art. 15 k.p).
Nic nie stoi również na przeszkodzie by ofiara molestowania seksualnego mogła wystąpić przeciw prześladowcy na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego do sądu cywilnego.

Niestety w polskich realiach molestowany pracownik rzadko decyduje się wystąpić z powództwem przeciwko molestującemu przełożonemu w obawie przed utratą pracy, społecznym napiętnowaniem i brakiem wsparcia u współpracowników, którzy nie chcąc narażać się pracodawcy nie wystąpią w obronie molestowanej osoby. W takiej sytuacji sprawca pozostaje bezkarny, a ofiara najczęściej decyduje się zmienić pracę niż walczyć o swoje prawa.

  1. Forma seksualnego szantażuTa forma zawiera w sobie pojęcie oprawcy, jako przełożonego, który decyduje o fakcie zatrudnienia oraz utrzymania przy pracy pracownika. Ta forma jest jedynym przejawem molestowania seksualnego jako przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i bezpośrednio wpływa na położenie zawodowe pracownika. Szantaż w tych warunkach polega na domaganiu się seksualnych względów w zamian za zatrudnienie lub w późniejszym czasie utrzymanie stanowiska pracy.

Kodeks karny w art. 197 §1- 4 stanowi, że „Kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania płciowego, podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12”. Karze pozbawienia wolności podlega także sprawca, który, doprowadza inną osobę do poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności lub dopuszcza się zgwałcenia wspólnie z inną osobą.

Molestowanie seksualne w miejscu pracy może mieć również znamiona przestępstwa określonego w art. 199 Kodeksu karnego.
§ 1. Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:

  • art. 445 k.c. daje możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy postępowanie pracodawcy doprowadziło do rozstroju zdrowia pracownika.
  • art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
    § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych.
    W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia.

Agencja Detektywistyczna Detektyw 24 zdobędzie dowody na przemoc fizyczną, psychiczną i seksualną w miejscu.

Agencja Detektywistyczna Detektyw 24 na zlecenie klienta przeprowadzi działania operacyjne, majace na celu ustalenie, czy występuje zjawisko mobbingu, molestowania seksualnego czy dyskryminacji w zakładzie pracy na terenie Polski. Nasi specjaliści w sposób dyskretny przygotują niezbędny materiał dowodowy do celów procesowych szanując godność ofiary i pomagając walczyć o należne prawa.

Agencja Detektyw 24 każdą sprawę traktuje indywidualnie. Strategia jest przygotowywana w oparciu o specjalistyczną wiedzę naszych ekspertów. Wycena oraz termin realizacji ustalana jest indywidualnie do każdego zlecenia.
Skontaktuj się z nami:
Katarzyna Wrzesińska tel.: +48 730 155 555

e-mail: katarzyna.wrzesinska@detektyw24.net